2009年4月24日星期五

新劳动法解读之劳动者解约

>>法条新规

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

>>出台动机

北京律协劳动法律委员会委员马照辉表示:此前,劳动法律及一些地方法规大多规定,用人单位与职工可以约定违约金。劳动者提前解除劳动合同的,应该支付约定的违约金。“新法的一个重大变化就是:员工一般不承担违约金责任。”

>>权威解读

马照辉解释称,之所以有这个规定,目的是防止公司滥用违约金条款,事先约定高额违约金来限制员工流动。新法施行后,员工可以主动离职,并无需承担违约金责任。即使公司自行规定违约金,法院今后也不会支持。

但新法亦对此作了2个例外规定:一是在公司支付培训费用并约定了服务期限后,员工在约定的服务期内主动离职,应当赔偿违约金;二是,在违反竞业限制责任时,员工也应该承担违约金责任。

马照辉进一步解释称,这里的培训,不是普通的、必要的培训,而是专项技术培训。因培训产生的违约金数额,不得超过公司实际支出的培训费用。此外,公司要求员工支付的违约金,亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

公司因竞业限制原因,约定员工需承担违约金,也应付出相应代价:在约定违约金的同时,必须同时约定在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。

北京市一中院法官黄彩相表示,在北京地区,单位和员工之间涉及户口问题而发生的违约金纠纷较多。以往的审判实践中,法院通常会根据案件的具体情况,对明显过高的违约金给予调整,但基本上都持支持态度。“劳动合同法实施后,今后此种违约金约定将因违反法律的禁止性规定而无效。”

黄彩相同时表示,对于培训费用,普通、必要的职业培训与专项技术培训也不能混为一谈,且应以实际为员工专项技术培训所支出的费用来约定违约金数额。

>>法条新规

第四十六条(节选)有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的[1];

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

>>出台动机

北京律协劳动法律委员会委员马照辉表示,之前,除了公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动,员工因此解除合同,公司应当向员工支付经济补偿金外,员工主动提出解除劳动合同时,公司一般无须支付经济补偿金。劳动合同法在这方面做出了很大的突破,大大扩充了员工解除合同可获得经济补偿金的范围。

>>权威解读

马照辉表示:“本次劳动法修改,加大了对劳动者的保护,精髓就体现在这。”

他分析称:“现实生活中,个别公司寻找理由逼迫员工主动提出解除劳动合同,以此来规避支付经济补偿金的义务。员工遇到此类行为后,或根本无权主张补偿,或只能依照实际发生的损失要求赔偿。新法在这里做了很大的突破性规定。”

此外,新法还增加了一条特别规定:劳动合同期满,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,公司仍需支付经济补偿金。

马照辉认为:补偿金范围扩大导致解除合同的成本加大,有利于引导公司与员工订立长期或无固定期限劳动合同。

试用期辞职应三日前通知

>>法条新规

第三十七条(节选)劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

>>出台动机

市一中院法官黄彩相称:“这个变化,是为了兼顾公司利益与员工利益。”他介绍称:此前施行的《劳动法》,在第三十二条曾规定:“在试用期间内,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”现实生活中,员工在试用期内,随时撂挑子不干的行为,给用人单位的正常工作秩序带来了一些不利的影响。

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黄彩相法官说,之所以作此改变,主要是考虑:首先,现实生活中,公司对试用期员工的辞职也需要一个工作交接。其次,此时辞职并非用人单位的过错导致,应当给予用人单位适当的时间来安排其他人接替辞职员工的工作,这与劳动者提前三十日通知方可辞职的规定目的基本是一致的。

黄彩相认为,适用该条提出辞职的时候,员工应当注意两个问题:一是要确定是否在试用期内,双方约定的试用期若因违反规定而无效的,比如过长的试用期约定、多次约定试用期等等。在这些情况下,双方确定的“试用期”实际上就不属于该条规定中的试用期,此时辞职还是应当提前三十日通知用人单位;二是向用人单位发出解除劳动合同通知时,应当尽量保存相关的证据材料。

马照辉还认为,对于员工来说,这一条也相对公平,因为试用期内行使解除合同的权利,不同于因公司违法行为被迫离职的情形,无须紧迫地随时解除。

[1] 新劳动法第三十八条
[2] 新劳动合同法解释:第二十六条【劳动合同的无效】

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